公司員工違規(guī)可以罰款嗎企業(yè)無權(quán)對(duì)職工進(jìn)行罰款的處罰

按照現(xiàn)行法律、法規(guī)、規(guī)章以及政策，企業(yè)不能對(duì)職工進(jìn)行罰款。

所謂“罰款”，是行政處罰、司法制裁的手段之一。

《行政處罰法》規(guī)定：公民、法人或者其他組織違反行政管理秩序的行為，應(yīng)當(dāng)給予行政處罰的，依照本法由法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定，并由行政機(jī)關(guān)依照本法規(guī)定的程序?qū)嵤?。罰款，是行政處罰的種類之一。行政機(jī)關(guān)應(yīng)依照法定程序以《行政處罰決定書》的形式作出罰款決定。

《民事訴訟法》規(guī)定：對(duì)于訴訟參與人或者其他人，偽造、毀滅重要證據(jù)，隱藏、轉(zhuǎn)移、變賣、毀損已被查封、扣押的財(cái)產(chǎn)，以及拒不執(zhí)行不履行人民法院已經(jīng)發(fā)生法律效力的判決、裁決等違法行為，可予以罰款等處罰，直至追究刑事責(zé)任。《行政訴訟法》規(guī)定：行政機(jī)關(guān)拒絕履行判決、裁定、調(diào)解書的，可以對(duì)該行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人按日處五十元至一百元的罰款。人民法院處以的司法罰款，以《決定書(司法罰款用)》的形式作出司法罰款決定。

從上可見，在我國，有權(quán)依法處以罰款的，只有法定的行政機(jī)關(guān)和人民法院。

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)、事業(yè)的單位對(duì)內(nèi)部職工的“罰款”，是一種俗稱，實(shí)際是一種從工資中扣款的行為。

誠然，在國務(wù)院1982年發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十二條曾經(jīng)規(guī)定：“對(duì)職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款?！痹摋l例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。但是，在2008年1月15日，國務(wù)院公布了《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》(國務(wù)院令第516號(hào))，對(duì)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》予以廢止。

《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的相關(guān)內(nèi)容，已被1994年7月5日中華人民共和國主席第28號(hào)令公布的《中華人民共和國勞動(dòng)法》、2007年6月29日中華人民共和國主席第65號(hào)令公布的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條款規(guī)定代替。

在我國《勞動(dòng)合同法》中僅有第九十條規(guī)定了勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：（1）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。 第十六條規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

可見，按照現(xiàn)行法律、法規(guī)、規(guī)章以及政策規(guī)定，企業(yè)對(duì)職工處以所謂“罰款”，是沒有依據(jù)的。

雖然勞動(dòng)法有規(guī)定不能扣員工的工資，但是每個(gè)廠都有公司的規(guī)章制度，違反規(guī)定的也應(yīng)有一定的處罰。否則，如何讓員工遵守廠規(guī)廠紀(jì)，其實(shí)也可以實(shí)行績效考核與工資掛鉤，違反規(guī)章制度，造成嚴(yán)重后果的降低績效分，同時(shí)也降低工資。

對(duì)于工廠的管理者來講，有時(shí)員工偶爾出錯(cuò)可以諒解，但不能縱容頻繁違規(guī)而不去處罰，俗話說國有國法，家有家規(guī)，廠有廠紀(jì)，在不違背勞動(dòng)法的前提下還是可以罰款。

　　單位有權(quán)對(duì)員工進(jìn)行罰款嗎?答案是否定的。因?yàn)榱P款是一種經(jīng)濟(jì)處罰，涉及對(duì)公民財(cái)產(chǎn)權(quán)的剝奪，什么行為該被罰款，應(yīng)該由誰來進(jìn)行罰款，這些只能由法律來規(guī)定。換言之，罰款是一種法律處罰措施，既然如此，它便只能針對(duì)違法行為，而不能針對(duì)違紀(jì)違規(guī)行為。無論是員工違反企業(yè)規(guī)章制度，還是學(xué)生違反學(xué)校紀(jì)律，抑或公務(wù)員上班吃早餐等作風(fēng)問題，都不是違法行為——他們固然有錯(cuò)，但只能采取批評(píng)、檢討、處分、取消評(píng)優(yōu)資格等處罰措施，單位沒有權(quán)力對(duì)他們進(jìn)行罰款。

　　即使是對(duì)違法行為進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，也只能由相關(guān)執(zhí)法部門作出。比如，一個(gè)人開車闖紅燈，只能由交管部門罰款，而不能由這個(gè)人所在單位進(jìn)行罰款。正因?yàn)榱P款是一種法律處罰措施，所以我們看到，在任何黨紀(jì)、政紀(jì)規(guī)定里面，都沒有罰款這項(xiàng)處罰措施。一些單位擅自在內(nèi)部規(guī)章制度中設(shè)立罰款，不僅于法無據(jù)，而且是一種違法行為，侵犯了員工的合法權(quán)益。

　　實(shí)際上，很多法律法規(guī)對(duì)此都有明確規(guī)定。比如，《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定:“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容的……由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。”當(dāng)然，需要說明的是，單位可以依據(jù)績效考核制度，對(duì)沒有完成工作任務(wù)或工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的員工扣發(fā)獎(jiǎng)金，這不屬于罰款。

　　罰款只能針對(duì)違法行為，而且只能由相關(guān)執(zhí)法部門作出。如果員工只是違紀(jì)違規(guī)而沒有違法，不適用罰款措施；如果員工違法，則由相關(guān)執(zhí)法部門實(shí)施處罰，員工所在單位無權(quán)“代勞”。遺憾的是，在現(xiàn)實(shí)中，單位動(dòng)輒對(duì)員工進(jìn)行罰款的現(xiàn)象普遍存在，甚至習(xí)以為常、積非成是。正因如此，包括企業(yè)在內(nèi)的任何單位都無權(quán)對(duì)所屬員工進(jìn)行罰款，是一個(gè)必須重申的法律常識(shí)。

觀點(diǎn)一：無論從重還是從輕都應(yīng)當(dāng)在法律框架內(nèi)進(jìn)行處罰

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。一般而言，勞動(dòng)者賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)以對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失為限。

所以如果員工的違規(guī)行為給單位造成了損失即應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定在法定范圍內(nèi)進(jìn)行處罰才是。但是如果員工的行為違規(guī)但是尚未給用人單位造成損失的，則應(yīng)當(dāng)按照合法的公司規(guī)章制度予以處理，但是需要注意的是如果公司規(guī)章制度未經(jīng)員工大會(huì)或者員工簽字認(rèn)可并通過的，那么這種規(guī)章制度依舊不能作為處罰員工的依據(jù)。

觀點(diǎn)二：員工可以有試錯(cuò)成本，但是應(yīng)當(dāng)在限定的范圍內(nèi)

員工犯錯(cuò)該重罰還是輕罰？我認(rèn)為只要在合理的試錯(cuò)成本范圍內(nèi)，就應(yīng)當(dāng)從輕處罰，畢竟任何人在自己的工作崗位上處理一些問題時(shí)都必然面臨選擇，一個(gè)不允許員工犯任何錯(cuò)誤的企業(yè)換來的并不一定是成功，當(dāng)然這也要區(qū)分具體的行業(yè)。

如果這種錯(cuò)誤的成本是員工進(jìn)入崗位合理的成本范圍，我認(rèn)為還是應(yīng)當(dāng)從輕處理。

在勞動(dòng)關(guān)系中，因上班遲到、缺勤、不服從領(lǐng)導(dǎo)安排、工作失誤等原因被扣罰工資的情況非常多，有的甚至連工資都不夠扣款，導(dǎo)致勞資糾紛頻繁發(fā)生，那到底公司是否能夠任意扣罰員工工資，扣罰標(biāo)準(zhǔn)有沒有上限呢？

一、員工自身過錯(cuò)造成經(jīng)濟(jì)損失， 企業(yè)可以扣除員工工資以賠償損失。

其依據(jù)是《工資支付暫行規(guī)定》第十六條，“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。

未完成業(yè)績公司罰爬行

若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付”。由此可以看出，公司讓有過錯(cuò)員工承擔(dān)賠償責(zé)任是有法律依據(jù)的，但是不能出現(xiàn)員工當(dāng)月工資不夠扣罰就不發(fā)工資甚至倒付錢給公司的情況，這是明顯違反“不超過當(dāng)月工資20%”的規(guī)定的。

二、員工承擔(dān)的賠償數(shù)額的確定應(yīng)當(dāng)遵循“權(quán)責(zé)一致”的基本規(guī)則。

雖然企業(yè)要求從工資中扣罰賠償有理有據(jù)，但是從實(shí)務(wù)中的大多數(shù)案件看，賠償?shù)木唧w數(shù)額是產(chǎn)生矛盾的根源，企業(yè)往往直接按照實(shí)際損失來扣罰。

我們認(rèn)為，員工承擔(dān)多少賠償數(shù)額，應(yīng)當(dāng)以員工過錯(cuò)的大小為限，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮產(chǎn)生損失的客觀因素和主管因素來確定員工責(zé)任的大小，而不是簡單粗暴地按照損失全部由員工來承擔(dān)，這也是權(quán)責(zé)一致的要求和體現(xiàn)。

三、員工違反企業(yè)規(guī)章制度的處罰，法律賦予了企業(yè)充分的自治權(quán)，但是企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理制定公司規(guī)章制度，確定扣款上線，保障勞動(dòng)者必要的工資收入。

用人單位明顯違反上述有關(guān)的規(guī)定，隨意扣罰員工工資，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁來維權(quán)，但是作為勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)就要關(guān)注這些條款，關(guān)注公司制度，才能在維權(quán)的過程中保留證據(jù)，爭(zhēng)取合法利益。

文 湖南金州律師事務(wù)所 曹輝律師

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企業(yè)在經(jīng)營過程中，為了有效地進(jìn)行管理，一般都會(huì)在規(guī)章制度中，有對(duì)員工的一些不當(dāng)行為給予罰款或扣款的規(guī)定，比如：有些公司規(guī)定，員工如有遲到、早退的，或者擅離崗位的，公司將給予罰款等處罰。

在以往的司法實(shí)踐中，一般認(rèn)為企業(yè)的這種規(guī)定是合法的，而且，被認(rèn)為是企業(yè)用工自主權(quán)的一部分。該種做法的法律依據(jù)是國務(wù)院1982年發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于政企不分，所謂企業(yè)大都隸屬于國有，對(duì)員工采取罰款、扣款的方式進(jìn)行管理，其法理基礎(chǔ)應(yīng)來源于行政管理權(quán)，在行政管理中，“罰款” 常常是行政機(jī)關(guān)行使處罰權(quán)的一種方式，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》自然深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式影響。

2008年1月15日，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》失效，被《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》代替?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中，并無對(duì)員工違紀(jì)可以進(jìn)行罰款的相關(guān)規(guī)定。實(shí)踐中，有的用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，由于這些規(guī)章制度沒有法律、法規(guī)依據(jù)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的”，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；第八十條規(guī)定“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

因此，用人單位實(shí)施的諸如“罰款”等這一類的違反法律法規(guī)的行為，盡管規(guī)章制度作出了規(guī)定，但由于規(guī)定的“罰款”這一內(nèi)容不合法，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定罰款行為屬于違法行為。

用人單位對(duì)勞動(dòng)者沒有了罰款權(quán)，并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者就沒有經(jīng)濟(jì)管理權(quán)了。用人單位對(duì)勞動(dòng)者直接罰款雖然沒有了法律依據(jù)，但是用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊(cè)中設(shè)立“月考核獎(jiǎng)或年考核獎(jiǎng)”等類型的綜合考核獎(jiǎng)項(xiàng)，范圍可包括出勤、安全、質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律等方面，來行使管理權(quán)和規(guī)范員工行為。如果勞動(dòng)者達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的考核要求，則全額享受獎(jiǎng)勵(lì)，否則就按比例或不能享受獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，用人單位要注意這些獎(jiǎng)金的額度，要確保員工獲得的工資符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要求。

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根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，單位對(duì)職工的處罰有行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰。其中，對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。 在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%。

首先如果員工在工廠做錯(cuò)了事，作為企業(yè)會(huì)有處罰。這種處罰包括精神上的處罰和物質(zhì)乃至經(jīng)歷上的處罰。

其次，無論是那種處罰，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)的管理制度，必須經(jīng)過工會(huì)或者員工代表大會(huì)審核通過方能有效。也就是說，企業(yè)方對(duì)于員工的處罰，必須按照通過的管理規(guī)定和相關(guān)制度，有理有據(jù)的對(duì)員工進(jìn)行處罰。

如果沒有按規(guī)定進(jìn)行處罰，從法律層面是違法的，對(duì)于這種違法操作，如果非要維權(quán)，那只能收集相關(guān)證據(jù)，然后去勞動(dòng)仲裁。

但實(shí)際工作中，一但去勞動(dòng)仲裁，那就是和企業(yè)方徹底的撕破臉皮鬧掰了，這也就意味著員工就是仲裁勝訴了，也失去了這份工作。

所以發(fā)生這種隨意扣罰，建議員工盡可能的去和企業(yè)負(fù)責(zé)人予以溝通和平解決。

以上是律師為大家講解的關(guān)于”公司員工違規(guī)可以罰款嗎“的內(nèi)容，希望可以幫助到各位小伙伴。