單方面解除勞動合同是否合法

根據《勞動《合同法》的規定。如果試用期滿以后，勞動者要解除勞動合同的，符合法定解除的情況下，勞動者可以隨時解除合同。比如企業克扣勞動者工資，強迫勞動者從事其他危險工作，沒有依法為勞動者繳納社會保險等情況。

另一種情況，在不存在可以隨時解除勞動合同的情況下，勞動者要解除勞動合同，應當提前30天向企業提出。否則企業可以追究勞動者的賠償責任。比如可以要求勞動者賠償招聘所發生的費用，培訓所發生的費用以及員工突然離職給企業造成的其他直接損失。

根據《中華人民共和國勞動合同法》

　　第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（劃重點）

　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

用人單位無正當理由解除勞動合同的，構成違法解除，可以向勞動保障部門投訴、舉報或者申請勞動仲裁，請求賠償金。（劃重點）

除勞動合同外，還可以搜集工資發放記錄、工作證、工作服、證人證言等相關材料證明存在勞動關系。

另外，依據國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》，是必須執行的，工資滿一年至少可以每年享受5天的帶薪休假，按人力資源和社會保障部頒布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

通常情況單位不會認可，更不會輕易把賠償給你，所以要主張你的合法權益，得到你合法的勞動所得，必須到勞動仲裁部門申請仲裁（不收費、不用律師），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果單位還不賠，可申請法院強制執行。

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你好，按照《勞動合同法》的規定，企業單方面解除員工勞動合同時應當出具解除勞動合同的書面證明。如果企業不給員工開書面的解除勞動合同證明，員工可以到勞動行政部門投訴，由勞動部門幫助解決。

根據上述法律規定，企業單方面解除員工勞動合同但不開具書面證明資料，這種做法是不合理不合法的。

我在猜測你們企業為什么解除員工勞動合同的時候不開具書面的解除勞動合同證明，很有可能是你們企業沒有合理的理由，所以不敢給員工開具解除勞動合同的書面證明。因為如果員工有了這個證明，就可以直接拿到勞動部門去維權，對企業不利，所以企業才這么做。不然，如果企業有充足合法的理由解除員工勞動合同，可以大膽的開個證明給員工，更不用擔心企業賠償的問題，就一張紙而已，企業肯定樂于開具的。故綜合正反兩方面的分析，我認為你們企業解除員工勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同。

按照《勞動合同法》的補償規定，你們企業解除勞動合同的行為既然是非法的，那么就應該對員工支付雙倍賠償金。員工在企業干了多少年，就要支付多少個月的雙倍賠償，但想要拿到這個賠償金，員工必須通過維權的途徑獲取。

就目前你們員工的情況而言，首選是想辦法問企業要到解除勞動合同的書面證明，然后拿著這個書面證明和勞動合同去勞動部門主張權益。如果員工投訴到勞動部門了，企業還是堅持不給員工出具解除勞動合同的證明資料，那么員工直接申請勞動仲裁。

另外，員工可以順便查一下企業是否還有其他的違法行為，員工可以一并維權。比如看企業是否繳納或者足額繳納了社保，加班費有沒有給，如果存在這些問題，也可以維權的。

還有一點，員工是被企業解除勞動合同的，要是符合領取失業金的三個條件，員工還可以辦理失業登記手續，領取失業金。

針對這個問題，我們先分析其中的關鍵因素。

一、公司單方面解除勞動合同。這個一定要搞清楚，公司是合法辭退還是無理由解除勞動合同，這個是不同的。如果公司是合法辭退且證據確鑿，那就沒什么說的。所以此處直說公司無理由解除員工的勞動合同。

二、終止繳納社會保險。同樣的，如果是合法辭退，那么公司終止社保也無可厚非。如果是單方面解除勞動合同并終止勞動合同，那么這期間產生的損失，公司要賠償員工。

針對這種情況，我們要如何維權呢？

一、毫無疑問，證據！證據！

任何勞動維權最重要的就是證據，雖然已經知道公司單方面解除勞動合同，并終止繳納社保了，但仍然要證據去支撐，畢竟勞動仲裁只看證據。

1、勞動合同或證明勞動關系的材料。這是勞動爭議的基礎，能證明勞動關系，勞動仲裁才會受理。

2、公司單方解除勞動合同的書面通知、信息等證明。你說公司單方面解除勞動合同，那么肯定要有書面的或電子載體的信息來證明公司確實這樣去做的，否則光口頭說，公司完全可以不承認。但實際上很多公司單方面解除勞動合同都不會開書面的東西，這一塊的取證就比較難了。建議沒有書面的東西，我們就繼續打卡上班，直到公司開具書面通知或采取其他違法行為不讓你工作的行為。

3、停止繳納員工社保。這就是鐵證，因為叫沒繳納社保，系統里一看就知道。但可惜的是，停交社保并不能代表公司與你解除勞動關系，公司完全可以說是誤操作，給你補上就好了。當然未繳納社保是我們可以申請被迫離職，并要求經濟補償金的理由，不過這種只是N的補償金。

二、勞動維權的權益有多少？

1、如果僅僅是以未依法繳納社保為由，那么只能拿到N的經濟補償金及補繳社保。

2、如果能證明公司無理由解除勞動合同，那么屬于違法解除勞動合同，則可以拿到2N的賠償金，及補繳社保。

三、流程是怎樣的？

1、準備好證據，寫好申請書，去勞動仲裁申請受理。

2、等仲裁庭審和出裁決。如果公司沒申請起訴，也么執行，那么可以申請強制執行。若公司起訴了，就進入法院環節。

3、總之判決結果出來后，公司未在規定時間內執行，就第一時間去申請強制執行，不要拖，也不要優柔寡斷。

以上回答，希望可以幫到您！

調節勞動關系的法律，一般是《勞動法》，《勞動合同法》，《勞動合同法》還有具體實施條例可以操作。

依據《勞動合同法實施條例》，用人單位可以解除勞動關系的情形有這么幾項：

第一，用人單位和勞動者協商一致；

第二，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件。必須有嚴格的證明材料。

第三，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。一張制度必須是經合法程序，制定的有效規章制度。

第四，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。給用人單位造成損害，確實也不可以。

第五，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系。國家不允許存在多重勞動關系，一般只能建立一份勞動關系，其他的屬于勞務關系。

第六，勞動者以欺詐脅迫手段或者乘人之危使用，單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。

第七，勞動者被依法追究刑事責任。值得注意的是刑事責任是指觸犯了刑法，觸犯《治安管理處罰條例》等行政法規可不屬于刑事責任。

第八，勞動者患病或者非因工負傷在規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作。

雖然勞動者患病挺可憐，但是國家有三個月到24個月的醫療期，醫療期內不得解除勞動關系，但是過了醫療期仍不能從事工作的，可以解除。醫療期內，發放病假工資待遇，按規定繳納社會保險。

如果解除勞動關系是職工失去了勞動能力，應當給予6個月本人工資的一次性醫療補助費。重癥加付50%，絕癥加付100%。

第九，勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。這主要是入職之后，時間長了，職工由于年齡增大或者其他原因產生的變化。

第十，勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容，達成協議的。這個主要是工廠搬遷之類的特殊情況，原先職工都是在工廠周圍居住的居民，上班方便。

如果用人單位搬遷了，不能說擅自變更勞動合同的履行地點，讓工人覺得不好上班就主動辭職，這樣可以省下經濟補償金等待遇。

實際上，擅自變更勞動合同履行地點是無效的。用人單位不能變更勞動合同履行地點，而工廠又要必須搬遷，客觀情況發生重大變化，那么只能由單位來解除勞動者并支付相應的經濟補償待遇。

第十一，用人單位依據企業破產法，規定進行重整的。企業要破產了，當然可以解除勞動合同。如果不解除勞動合同，就要給職工發放待崗工資。拖欠職工的工資、醫療費、經濟補償金等待遇要按企業破產法的有關清償順序，優先清償。

第十二，企業發生嚴重經營困難的。因生產經營困難裁員是可以的，不過一般需要提前30天向勞動部門報備。在勞動部門的指導下，依法有序的解除勞動合同，并按照規定支付經濟補償金。

第十三，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減人員的。這就是很多人擔心的，大面積使用機器人以后，會淘汰很多工人。雖然，機器人保障和機器人操作也會創造新的崗位，但總而言之還是會裁減人員。一樣需要支付經濟補償金。

第十四，其他因勞動合同訂立時，所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。主要前提還是勞動合同無法履行。

這就是我們用人單位可以依據《勞動合同法》，解除勞動合同的14項情形。

如果用人單位解除勞動者不屬于這14項情形范圍之內，那么恭喜勞動者，用人單位應當支付經濟補償金兩倍的賠償金。

這就是國家對不依法遵守勞動合同的用人單位的懲罰。

用人單位不執行，那么我們應當向勞動監察部門投訴維權。只要我們大家都來努力維護自己的權益，社會的維權意識才會得到普遍提高。

一、根據《勞動合同法》39條，動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

單位單方提出解除勞動合同，并不一定違法，也并不一定要支付賠償金，比如說試用期限內單位證明不條例錄用條件，或者是勞動者有違反《勞動合同法》第39要情況的，用人單位與勞動者解除勞動合同，是不需要支付賠償金的。

二、用人單位支付勞動者解除勞動合同賠償金的原因是，用人單位違反《勞動合同法》的規定，違法與勞動者解除勞動合同，這時勞動者有兩種選擇，1要求繼續履行勞動合同，2.要求支付違法解除勞動合同賠償金。二者選一。

公司是因為什么原因而要跟你提前解除勞動合同？如果公司的原因不符合相關法律的規定的話，那么公司就是違法解除勞動合同。《勞動合同法》第八十七條規定： 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《勞動合同法》第四十七條規定： 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。所以，你可以向公司主張兩倍的賠償金而不是違約金，計算方式：離職前12個月的月平均工資*實際工作年限相對應的月數*2

總的來說，不論是勞動者還是用人單位，提出解除勞動合同，主要分為兩大方面：一個就是協商一致，任何一方都可以提出解除。另外一種就是解除的時候，對方存在一定的過錯，這種情況下解除，才不至于讓自己承擔相應的賠償責任。

首先來看協商一致解除。

根據勞動法的相關規定，不論是勞動者或者用人單位都可以在勞動合同沒有到期的時候，主動提出解除，這種解除是可以不需要任何理由，這種提出要想不承擔任何的責任，必須對方同意，只有協商一致的基礎之上才可以順利解除。比如，用人單位提出要辭退一個勞動者，而且這個勞動者也沒有意見，那么這個時候用人單位就可以解除。而且不需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果勞動者不同意，用人單位，如果不想支付經濟補償金的話，就必須要有相應的法律依據，指出勞動者存在哪些法定過錯，否則用人單位就屬于違法解除。

其次就是有法律依據的解除。

一般勞動者提出解除的法律依據，是用人單位存在一些法定過錯，比如，拖欠工資，不簽訂書面勞動合同，或者不繳納保險等等，如果是以這些理由提出，首先勞動者不必遵循提前30日通知用人單位的程序，另外，用人單位還需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果用人單位沒有這些法定過錯，勞動者就需要提前30日向用人單位說明，然后才能夠離職。而不能馬上離職。

同樣，如果用人單位想要提出解除勞動者，也必須要有法定依據，比如勞動者存在過錯，或者用人單位存在一些法定情節，這種情況下，用人單位可能不需要支付經濟補償金，或者只需要支付一倍的經濟補償金。但如果沒有法律依據，屬于違法解除勞動者，可以要求繼續履行合同，或者要求用人單位支付賠償金，即雙倍的經濟補償金。

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