年齡達到50歲企業可以辭退嗎

您好，我是北京市安博律師事務所商事金融團隊律師，關于您提出的問題，根據您提供的案件信息，提出以下建議，僅供參考。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； 　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

所以，如果單位依據《勞動合同法》第三十九條規定的情形辭退您，您不能享受經濟補償金或賠償金；如果單位依據《勞動合同法》第四十條規定的情形辭退您，您可以享受經濟補償金；如果單位違反《勞動合同法》規定與您解除勞動關系，您可以享受經濟賠償金。經濟補償金和賠償金的計算您可以參照《勞動合同法》第四十七條和第八十七條的規定。

以上是我對您的提問的建議，僅供參考，祝您一切順利！

你好，根據我在市社保局的工作經驗，我想說一下自己的看法：

第一：假如是男員工年滿50歲，被公司裁員，可以得到兩種補償。第一，單位按照你的工齡給你經濟補償金，一般是工作滿一年賠償一個月的工資，滿半年的按照半個月的工資計算。假設你在這家公司工作了10年，你可以得到10個月的工資作為補償金。此外，憑借解除表去當地的社保局領取失業金。失業保險繳納滿一年以上，5年以下的，可以領取12個月的失業金。繳納5年到10年的，可以領取18個月的失業金。

第二：假如你是普通女員工，50歲被公司裁員，只能按照正常的退休手續走，因為女性退休年齡是50周歲。這種情況下，是沒有任何的賠償的，假如你的社保繳納了15年或者以上，就可以領取退休金。

這里要注意，如果是沒有達到退休年齡被裁員一定要收好解除表，單位裁員的時候會給員工簽字的。而且一定要拿經濟補償金，再拿著解除表（需要在社保局蓋章）去相應的失業金窗口領取失業金。

很多單位以為勞動者不懂補償，通常勞動者被裁員只能領取失業金，而沒有得到單位應該給的經濟補償金。假如你在一家單位工作了很多年，被辭退或者裁員，得到的經濟補償金數額還是比較大的。

假如有任何與勞動合同有關的問題，歡迎向我咨詢。

針對題主的這個問題，我深表同情。無論是哪一個人，在55歲的時候，被公司辭退，都是一件非常令人傷心難過的事情。但我們絕不能就此任由公司宰割，必須要拿起法律的武器維護自身的合法權益。

為了讓題主能夠有明確的可操作性，在此我將對此問題進行一一的拆解分析，以盡最大的力量給題主與幫助。

一、明確的告知公司，這是一種違法的行為，并要求公司撤銷辭退自己的決定。

按照《勞動合同法》的有關具體規定，公司在辭退員工的時候，必須要合理合法，不能違背國家的有關法律的規定。

《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

只要題主滿足連續工作了15年，則用人單位是不能夠隨便辭退的。只要題主沒有出現工作上的重大失誤，給公司造成經濟損失，那公司就只能是讓題主工作到退休結束。

而題主已經是55歲了，那題主應是在公司連續工作了15年，因此公司無權隨便辭退你！二、如果公司執意要辭退題主，那可以要求公司支付經濟補（賠）償金。

在這里我將分兩點給題主來進行逐一說明！

1、根據題主現在的年齡，55歲來判斷，正常情況下，題主應該是簽訂的無固定期限合同，這種合同是沒有結束的期限。

這就是說，只要公司解除題主，終止勞動合同，就屬于非法解除勞動合同。此時公司必須為提出支付兩倍的經濟補償金。

具體的法理依據如下：

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

舉例說明一下，假如題主在公司工作了20年，那么公司就應該為題主支付40個月的月工資作為經濟補償金。若是沒有提前一月通知，解除勞動合同，則還要為提出支付一個月的代通知金。

2、如果題主和用人單位簽訂的固定期限合同，如果是合同到期而公司將辭退題主。

若是這種情況，那么公司必須為題主支付經濟補償金。而經濟補償金的具體法律依據，在第1條中已有說明，這里不再重復。

如果題主在公司已經工作了20年，那么公司必須為題主支付20個月的月工資作為經濟補償。

所以題主到底是屬于固定期限，還是無固定期限合同，這需要您自己查看所簽訂的合同，才能最終確定自己是獲得經濟補償金，還是獲得經濟賠償金。三、如果公司沒有為題主購買社保，還可以要求公司為自己進行社保補繳或者是賠償。

根據社會養老保險條例的有關規定，只要是用人單位沒有為勞動者購買養老保險的，要通過正規的法律途徑給予裁定之后，是可以為自己補交養老保險的。

具體的法律依據如下：

《社會養老保險條例》第二十條 單位和被保險人應參保而未參保需補繳養老保險費的，應當進行勞動關系認定;單位和被保險人發生爭議的，應當通過勞動爭議仲裁、訴訟等程序，憑行政認定書、裁決書、判決書等生效的法律文書辦理補繳養老保險費的手續。補繳養老保險費的標準，以欠費當年本市(區)執行的職工月平均工資為基數，按欠費當年本市執行的養老保險費率逐年補繳單位和個人繳費部分的本金，并對用人單位從欠繳養老保險費之日起，按日加收應繳額千分之二的滯納金。被保險人補繳養老保險費后其個人賬戶按規定補記本金。滯納金計入養老保險統籌基金。

當然由于社保條例，各地的具體情況不同。有些地方是可以補交的，而有些地方則不一定。這需要題主提前去當地了解清楚。

如果用人單位無法為勞動者提供養老保險的補交，走勞動者可以要求用人單位支付自己的經濟賠償，是在萬不得已的選擇，最好是要求用人單位為自己補交養老保險。

無法補交養老保險的經濟賠償，通常是通過與公司談判的方式來達成一致的意見，而賠償的具體標準也沒有固定的說法，常常是個人月工資標準的3~4倍，也就是賠償自己每年3~4個月的工資。

如果題主在公司工作了20年，公司沒有為自己購買養老保險，那么就應該賠償題主至少60個月的工資。

***除此之外，如果公司沒有為你支付加班工資，那么還可以要求公司為自己支付加班費。

加班工資的支付標準如下：

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬 （3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《勞動法》第四十五條國家實行帶薪年休假制度。 勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

加班工資可以根據自己上班的具體情況，很容易做出一個統計。然后根據相應的標準計算出自己應得的加班費。***題主還可以領取相應的失業金。

當然這里有一個必要的前提條件：公司一定是為題主按時繳納了失業保險金。否則題主就沒有領取失業金的基礎。

失業金的領取流程與步驟，在這里我不再具體說了，我曾經的問答中有過這個問題的具體說明！

四、提前做好相關資料的收集與準備，才能確保自己的利益。【1】、收集自己在該用人單位的工作記錄資料。

例如題主每天在單位的工作情況的記錄，以及領導工作安排的相關通知，也可以收集有關工作中的一些文件傳閱處理記錄，最好是將這些相關的工作記錄文件資料予以復印保存。

這一些相關的工作資料，一旦自己與公司發生勞動糾紛的時候，就可以很好的證明自己與該公司之間的勞動關系。

【2】、收集保存好自己的工作牌、工資條等資料。

我們都知道，很多公司員工都有自己的工作牌，正是我們上下班出入公司的主要憑證和依據。因此我們可以將自己在該公司的工作牌都予以收集保存。

同時公司每月為勞動者支付的工資，它們通常都會有工資條，如果沒有工資條，那么它就是通過銀行支付給我們的個人賬戶。那么每半年或者一年，就將自己的整個銀行流水打印出來予以保存。

這些重要的物證材料，一旦在我們與公司發生糾紛的時候，都可以很好的證明我們與該公司之間的勞動關系是成立的。 如果有勞動合同最好不過，不過現在很多的用人單位，并沒有給予勞動者合同。因此只有靠我們自己提前做好，能夠證明勞動關系成立的證據材料的收集。

五、正確處理該問題的方法與步驟。【1】、勞動者可以向用人單位工會提出申請協調處理，由工會組織與用人單位進行溝通協調。 【2】、調解不成或者不經調解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁； 【3】、對仲裁裁決不服的，可以向當地人民法院提起訴訟。

當然在處理這個問題之前，最好是咨詢一下當地的有關專業律師。或者是委托當地的專業律師來負責處理此事，這樣才能最大化的確保我們的自身利益。

希望我的回答能夠給到你幫助，早日順利解決此問題。

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在一家單位工作了34年，50歲了被裁員，這種情況確實很讓人不甘。很多人覺得，從16歲在這個企業工作，臨近退休了，被裁員解除勞動合同，是不是不合法？我們應當依法依規來確定這件事情合法不合法。

單位可以解除勞動者的情形有10多種，勞動合同法實施條例里邊羅列了14項。如下圖：

勞動者出現這些情形，用人單位可以解除勞動合同，不論工作時間多長，奉獻多大：

第一，勞動者嚴重違反用人單位規章制度。相信這一點大家該承認吧？年紀大了也不能倚老賣老，動輒不服從安排，或者長期遲到早退，曠工、請假等等。如果嚴重違反了用人單位依法依規制定的合法的規章制度，解除勞動合同沒有問題。

第二，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損害的。犯小錯還好說，如果給企業造成了重大損害，真的是該開除了，當然前提是嚴重失職，徇私舞弊。這也是法律規定的公平條款，這種時候就不要講自己為企業工作時間長，在企業奉獻大了。

第三，勞動者被依法追究刑事責任的。這也是對嚴重違反被追究刑事責任的人的一種追加懲罰，如果說勞動者被抓起來判刑了，用人單位還沒有依據，無法解除勞動合同，這就成笑話了。

第四，勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。這一條對于老職工來說確實很可憐，但是市場經濟條件下，有時候也無法依靠眼淚。

勞動者患病期間的醫療期最長是24個月，最長在30個月內休完。醫療期期間，用人單位要給職工發放著病假工資，繳納著社會保險。

不能從事原工作崗位，不能立即解除，必須要另行安排工作強度更小，更為照顧勞動者的工作。不過勞動者要注意，調整的工作崗位，可以調整貨降低工資待遇的。

如果用人單位沒有遵守有關規定解除勞動合同是違法的，可以要求支付經濟補償金兩倍的賠償金或者恢復勞動關系。

即使遵循這一款規定解除勞動合同，用人單位一樣要向勞動者支付經濟補償，同時還應當支付最低6個月工資標準的醫療補助費。如果是重癥加付50%，絕癥加付100%。

第五，勞動者不勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不勝任工作的。如果一個勞動者總是不勝任工作，還不能解除，那對企業也是不公平的。當然，前提是用人單位至少調整過一次工作崗位或者培訓過勞動者以后。

當然，用人單位的安排應當符合實際。不可能說勞動者因為年老體衰，無法勝任工作崗位，而用人單位僅僅是培訓一下業務知識就算履行了培訓義務，可以解除。這是不對的，應該進行調整工作崗位。

第六，勞動合同訂立的時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議。比如說，用人單位工廠搬遷，勞動者不能去新的廠址工作，要求用人單位不能搬，雙方無法達成協議，那么用人單位只能解除。

第七，用人單位依照企業破產法進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

這些情況大家都應該理解，單位生產經營困難、即將破產或者必須裁減人員，解除勞動合同也是在所難免的事情。

不過，有幾類特殊人員不能解除勞動合同。比如說：

第一，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

第二，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

第三，患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

第四，女職工在孕期、產期、哺乳期的；

第五，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

題目所說的情形，實際上最接近的是第五項，如果是女同志50歲或者55歲退休，確實不能解除勞動合同。但如果是60歲退休的男同志，并不屬于這一范圍。

所以，如果是符合以上情形解除勞動合同的，是合法的行為。凡是不符合的，都是違法行為，勞動者可以投訴維權，要求恢復勞動關系。如果是合法解除，投訴也是沒用的。

以上是律師為大家講解的關于”年齡達到50歲企業可以辭退嗎“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。