勞務派遣隨著經濟的發(fā)展已成為勞動力市場的有機組成部分，這種特殊的用工形式因其存在三方關系，而有別于《勞動法》、《勞動合同法》及相關法律法規(guī)調整規(guī)范的普通勞動關系的二方關系。當勞務派遣中勞動者受到人身損害要求賠償時，其相對應的賠償補償制度也根據(jù)其三方特性有著區(qū)別于普通勞動關系的法律規(guī)定和要求。

我國現(xiàn)行勞務派遣中的賠償及補償制度，大部分是依靠《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》、《侵權責任法》。

勞務派遣中工傷由誰負責

案情回顧

2011 年3 月1 日，隆茂公司與候宏軍簽訂了至2012 年2 月28 日止的勞務合同。其中約定將候宏軍派遣至甲公司工作，在派遣期間，候宏軍由于嚴重違反用工單位制定的各項規(guī)章和制度而被用工單位退回的，隆茂公司可以單方與候宏軍解除本合同。

2012 年3 月21 日，在儲運車間修理工作所需的木托盤時，候宏軍的左手食指被機器壓傷，診治結論為“左食指挫裂傷”，“左食指末端粉碎性骨折”，并被合法認定為構成因工致殘程度十級。同年7 月19 日和同年7月26 日，候宏軍分別因違反員工手冊之規(guī)定被甲公司作三類違紀處罰，且又因候宏軍已于一個月內連續(xù)兩次觸犯三類違紀規(guī)則，故根據(jù)員工手冊規(guī)定予以開除處分。

2013 年2 月，甲公司經工商行政部門核準后，更名為乙公司。2012 年4 月11 日和2012 年10 月8 日兩次，候宏軍分別向“上海市閔行區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會”申請仲裁: 請求仲裁隆茂公司支付候宏軍加班工資及賠償金、未簽訂勞動合同雙倍工資差額等多項費用和恢復與隆茂公司的勞動關系等。仲裁后，雙方均不服裁決，分別向法院提起訴訟。經過兩審審判，確認隆茂公司解除與候宏軍勞動關系行為合法，隆茂公司支付候宏軍未發(fā)工資和交通費，但就起單方開除后的工資差額兩公司無需承擔。

2013 年12 月4 日，候宏軍第三次向上海市閔行區(qū)勞仲委申請仲裁: 申訴要求隆茂公司支付候宏軍應得的一次性工傷醫(yī)療補助金十級; 支付一次性傷殘就業(yè)補助金十級; 支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁會不予受理，候宏軍訴至法院:一審判決認為: 隆茂公司與候宏軍勞動關系解除合法，其中的一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金，賠償缺乏勞動關系前提，不予支持候宏軍醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金和解除勞動合同補償金的訴求。候宏軍不服再次上訴。

二審判決認為: 工傷保險待遇實質上不應受勞動關系解除等因素的影響，它是對職工因工作原因受到傷害而得到的補救和補償，因此法院支持了候宏軍關于隆茂公司應支付其一次性傷殘就業(yè)補助金的訴求并維持其余原審判決內容。

候宏軍案涉及的問題主要是:

(1) 工資差額即相關賠償和勞務關系狀態(tài)之間的關系;

(2) 一次性工傷醫(yī)療及傷殘就業(yè)補助金及雙方存在的勞動關系之間的關系。

( 一) 工資差額即相關賠償問題

由本案可以看出，對于工資差額和交通費補償，必須基于雙方勞動關系存在，且用工單位或派遣單位其中之一存在違法拖欠不支付工資和交通費的情形。本案中，由于用工單位解除勞動關系行為合法，原告多次違法員工手冊規(guī)定，并為按勞動規(guī)章制度開除。對于解除后原告所要求的工資差額因為其實際勞動關系的合法解除而不受保護。但其與勞務派遣公司之間的勞動關系依然存在，因此，該勞務派遣公司需要補足其被用工單位解除到其勞務派遣合同終止之間的按月工資之和。

( 二) 一次性工傷醫(yī)療補助金

及

一次性傷殘就業(yè)補助金問題

對于工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的爭議。對于一次性工傷醫(yī)療補助金，我國實踐往往用工傷保險的方式補助而不是讓用人單位承擔，且只要實際發(fā)生在勞動關系的工傷就能得到補助; 對于一次性傷殘就業(yè)補助金，因為勞動者和派遣公司存在直接的勞動合同和勞動關系，且基于派遣公司對勞動者基本生活保障的義務要求，傷殘就業(yè)補助金一般由用人單位承擔。

案外延伸

工傷保險賠償與第三人侵權損害賠償競合時，除醫(yī)療費用外，其他賠償項目均可雙賠。

工傷保險賠償實行無過錯責任原則，有社會保障性質，而侵權損害賠償?shù)幕纠砟钤谟谔钛a損害，使受害人能回復到損害發(fā)生之前的狀態(tài)，故在確定損失負擔時考慮受害人的過錯，并以全面賠償為原則，賠償范圍包括物質損害賠償和精神損害賠償，其性質屬于私法領域的賠償。

鑒于工傷保險賠償和民事侵權賠償屬不同的法律關系，二者的立法目的、價值基礎、賠償主體均不相同，從而決定了二者在賠償責任上并不存在沖突。從規(guī)定層面看，社會保險法第四十二條、最高人民法院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第8條第3款僅將醫(yī)療費用排除在可以兼得的費用之外，故其他賠償項目勞動者均可以通過工傷保險賠償和侵權賠償獲得雙重救濟。

而從實務層面看，對于一些通過調解解決的工傷保險賠償案件或者侵權賠償案件，調解結果往往是一攬子解決，并不會對賠償項目進行細分，在這種情況下，事實上也無法采用就高原則進行單賠。

綜上，工傷保險賠償與第三人侵權損害賠償競合時，除醫(yī)療費用外，其他賠償項目均可雙賠。

商業(yè)保險不應抵扣工傷賠償

工傷保險屬于社會保險的一種，商業(yè)保險是否應抵扣工傷保險賠償，應當分析社會保險與商業(yè)保險的關系。

首先，強制性不同。社會保險具有強制性。勞動法第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。社會保險法第三十三條規(guī)定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。可見，繳納社會保險義務為法定義務，無法定事由，不能減輕或者免除。商業(yè)保險則不具強制性，系投保人自愿選擇是否參加商業(yè)保險。

其次，籌資辦法不同。社會保險按照大數(shù)法則，在全社會范圍內統(tǒng)一籌集資金，籌資來源于國家、單位、職工個人等多方面，體現(xiàn)社會共濟。而商業(yè)保險的保險資金來源于投保人的保費。

最后，待遇水平不同。社會保險一般適用于全體公民，待遇較統(tǒng)一，強調社會的公平性。而商業(yè)保險待遇與投保費用的多少以及保險資金的運營狀況直接掛鉤。商業(yè)保險和社會保險的性質不一致，社會保險是社會穩(wěn)定的基本條件，而商業(yè)保險應視為用人單位給予員工的福利待遇，二者并不能相互取代。

從實踐層面看，用人單位不給勞動者繳納社會保險，只是為勞動者購買個人意外險或團體意外險，本質上還是為了減少經營成本，規(guī)避法律強制性規(guī)定。如果允許商業(yè)保險抵扣工傷賠償，實質上是對用人單位規(guī)避行為的縱容。故商業(yè)保險不應抵扣工傷賠償。

我國現(xiàn)行勞務派遣中的賠償及補償制度，大部分是依靠《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》、《侵權責任法》。

案情回顧

2011 年3 月1 日，隆茂公司與候宏軍簽訂了至2012 年2 月28 日止的勞務合同。其中約定將候宏軍派遣至甲公司工作，在派遣期間，候宏軍由于嚴重違反用工單位制定的各項規(guī)章和制度而被用工單位退回的，隆茂公司可以單方與候宏軍解除本合同。

2012 年3 月21 日，在儲運車間修理工作所需的木托盤時，候宏軍的左手食指被機器壓傷，診治結論為“左食指挫裂傷”，“左食指末端粉碎性骨折”，并被合法認定為構成因工致殘程度十級。同年7 月19 日和同年7月26 日，候宏軍分別因違反員工手冊之規(guī)定被甲公司作三類違紀處罰，且又因候宏軍已于一個月內連續(xù)兩次觸犯三類違紀規(guī)則，故根據(jù)員工手冊規(guī)定予以開除處分。

2013 年2 月，甲公司經工商行政部門核準后，更名為乙公司。2012 年4 月11 日和2012 年10 月8 日兩次，候宏軍分別向“上海市閔行區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會”申請仲裁: 請求仲裁隆茂公司支付候宏軍加班工資及賠償金、未簽訂勞動合同雙倍工資差額等多項費用和恢復與隆茂公司的勞動關系等。仲裁后，雙方均不服裁決，分別向法院提起訴訟。經過兩審審判，確認隆茂公司解除與候宏軍勞動關系行為合法，隆茂公司支付候宏軍未發(fā)工資和交通費，但就起單方開除后的工資差額兩公司無需承擔。

2013 年12 月4 日，候宏軍第三次向上海市閔行區(qū)勞仲委申請仲裁: 申訴要求隆茂公司支付候宏軍應得的一次性工傷醫(yī)療補助金十級; 支付一次性傷殘就業(yè)補助金十級; 支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁會不予受理，候宏軍訴至法院:一審判決認為: 隆茂公司與候宏軍勞動關系解除合法，其中的一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金，賠償缺乏勞動關系前提，不予支持候宏軍醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金和解除勞動合同補償金的訴求。候宏軍不服再次上訴。

二審判決認為: 工傷保險待遇實質上不應受勞動關系解除等因素的影響，它是對職工因工作原因受到傷害而得到的補救和補償，因此法院支持了候宏軍關于隆茂公司應支付其一次性傷殘就業(yè)補助金的訴求并維持其余原審判決內容。

候宏軍案涉及的問題主要是:

(1) 工資差額即相關賠償和勞務關系狀態(tài)之間的關系;

(2) 一次性工傷醫(yī)療及傷殘就業(yè)補助金及雙方存在的勞動關系之間的關系。

( 一) 工資差額即相關賠償問題

由本案可以看出，對于工資差額和交通費補償，必須基于雙方勞動關系存在，且用工單位或派遣單位其中之一存在違法拖欠不支付工資和交通費的情形。本案中，由于用工單位解除勞動關系行為合法，原告多次違法員工手冊規(guī)定，并為按勞動規(guī)章制度開除。對于解除后原告所要求的工資差額因為其實際勞動關系的合法解除而不受保護。但其與勞務派遣公司之間的勞動關系依然存在，因此，該勞務派遣公司需要補足其被用工單位解除到其勞務派遣合同終止之間的按月工資之和。

( 二) 一次性工傷醫(yī)療補助金

及

一次性傷殘就業(yè)補助金問題

對于工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的爭議。對于一次性工傷醫(yī)療補助金，我國實踐往往用工傷保險的方式補助而不是讓用人單位承擔，且只要實際發(fā)生在勞動關系的工傷就能得到補助; 對于一次性傷殘就業(yè)補助金，因為勞動者和派遣公司存在直接的勞動合同和勞動關系，且基于派遣公司對勞動者基本生活保障的義務要求，傷殘就業(yè)補助金一般由用人單位承擔。

案外延伸

工傷保險賠償與第三人侵權損害賠償競合時，除醫(yī)療費用外，其他賠償項目均可雙賠。

工傷保險賠償實行無過錯責任原則，有社會保障性質，而侵權損害賠償?shù)幕纠砟钤谟谔钛a損害，使受害人能回復到損害發(fā)生之前的狀態(tài)，故在確定損失負擔時考慮受害人的過錯，并以全面賠償為原則，賠償范圍包括物質損害賠償和精神損害賠償，其性質屬于私法領域的賠償。

鑒于工傷保險賠償和民事侵權賠償屬不同的法律關系，二者的立法目的、價值基礎、賠償主體均不相同，從而決定了二者在賠償責任上并不存在沖突。從規(guī)定層面看，社會保險法第四十二條、最高人民法院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第8條第3款僅將醫(yī)療費用排除在可以兼得的費用之外，故其他賠償項目勞動者均可以通過工傷保險賠償和侵權賠償獲得雙重救濟。

而從實務層面看，對于一些通過調解解決的工傷保險賠償案件或者侵權賠償案件，調解結果往往是一攬子解決，并不會對賠償項目進行細分，在這種情況下，事實上也無法采用就高原則進行單賠。

綜上，工傷保險賠償與第三人侵權損害賠償競合時，除醫(yī)療費用外，其他賠償項目均可雙賠。

商業(yè)保險不應抵扣工傷賠償

工傷保險屬于社會保險的一種，商業(yè)保險是否應抵扣工傷保險賠償，應當分析社會保險與商業(yè)保險的關系。

首先，強制性不同。社會保險具有強制性。勞動法第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。社會保險法第三十三條規(guī)定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。可見，繳納社會保險義務為法定義務，無法定事由，不能減輕或者免除。商業(yè)保險則不具強制性，系投保人自愿選擇是否參加商業(yè)保險。

其次，籌資辦法不同。社會保險按照大數(shù)法則，在全社會范圍內統(tǒng)一籌集資金，籌資來源于國家、單位、職工個人等多方面，體現(xiàn)社會共濟。而商業(yè)保險的保險資金來源于投保人的保費。

最后，待遇水平不同。社會保險一般適用于全體公民，待遇較統(tǒng)一，強調社會的公平性。而商業(yè)保險待遇與投保費用的多少以及保險資金的運營狀況直接掛鉤。商業(yè)保險和社會保險的性質不一致，社會保險是社會穩(wěn)定的基本條件，而商業(yè)保險應視為用人單位給予員工的福利待遇，二者并不能相互取代。

從實踐層面看，用人單位不給勞動者繳納社會保險，只是為勞動者購買個人意外險或團體意外險，本質上還是為了減少經營成本，規(guī)避法律強制性規(guī)定。如果允許商業(yè)保險抵扣工傷賠償，實質上是對用人單位規(guī)避行為的縱容。故商業(yè)保險不應抵扣工傷賠償。

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