錄用條件約定不明導致解除不能怎么辦？?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

錄用條件如此重要，所以企業一定要有明確的招聘信息、錄用條件，并有效的發布、公示，這樣才能有效應用于企業對人員進出的有效管理。首先要明確錄用條件。錄用條件應該是普遍性和特有性相結合。所謂的普遍性即是大部分企業和崗位的員工都應具有的基本重要條件，比誠實守信，在應聘過程中如實填寫自己的基本情況及工作相關的信息，其中包括學歷、婚育情況等。所謂特有性便是每個企業、每個崗位都有其適應企業及發展的特殊要求。

比如財務相關崗位要求《會計從業資格證》、保安崗需要健康證及無犯罪證明等等。錄用條件的特有性企業可以通過招聘信息、勞動合同等等與崗位說明書及規章制度結合起來明確。錄用條件主要還是要與企業的需求相匹配相結合，并且有一定的穩定性，切勿朝令夕改。其次是錄用條件的公示。很大一部分企業并不是沒有崗位說明書，只不過認為有了就可以，并不需要員工知曉，也方便企業隨意增加工作量或改變工作內容。但是如此做卻有很大的風險。建議員工入職即做入職培訓，將崗位說明書對員工進行培訓，并要求員工簽字，一式兩份，公司員工各留一份。崗位說明書中明確崗位任職條伯、崗位要求、崗位職責等等相關相信。

第三，如果員工確實不能勝任或是不適合崗位，應在試用期期限內做出通知。勞動法中規定，試用期內提前三天通知即可。切勿過了試用期再行通知，不管是不予轉正還辭退還是延長試用期均需要在試用期內進行通知。提供幾種方式為仲裁和訴訟保留已公示錄用條件證據，僅供參考：

1、保留網絡、報紙等招聘信息；

2、建立勞動關系前，通過發送錄用通知書的方式向員工公示錄用條件，并要求其網絡回復確認或紙面簽字確認；

3、入職時進行員工培訓，對員工進行崗位信息培訓，向員工公示錄用條件、入職要求等信息，并要求員工確認簽字；

4、在勞動合同中明確約定錄用條件或者不符合錄用條件的情形；

5、在規章制度中對錄用條件進行詳細約定，并在勞動合同簽訂前向員工進行公示。當然，如果要將崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善公司的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責，什么是不符合要求的，必需有一個可稱量和可操作的標準。

按規定，試用期必須簽在勞動合同里（也就是不能單獨簽署試用期合同），所以，試用期解聘也是屬于解除勞動合同，按時間來說，試用期是提前3天通知，而試用期過了以后是一個月，這個區別在于如果要求立即解除勞動合同，那么代通知金的計算是不一樣的。如果沒有錄用條件，那么這個過程中是否有其他的培訓、該員工是否違反了其他的要求呢（并且足夠解聘的），如果沒有的話，為什么要解聘呢？畢竟剛剛招過來，沒有任何理由就解聘肯定說不過去吧？

但確實有一種情況是，在試用期評估不能勝任，但這個評估只能是主觀判斷（也就是沒有證據支撐），這個也不是不可能，畢竟管理人員有自己對人評估的經驗，不能說百分百準確，但畢竟沒必要冒險。只是這個時候解聘的話需要支付經濟補償金，畢竟才在試用期，金額就是半個月的工資，也不算太多，但對員工來說還要繼續求職，這份預算建議還是做上，好聚好散比較好。

法律建議

在審理實踐中，筆者經常發現有部分用人單位會將錄用條件與試用期考核混為一談。錄用條件需要入職前雙方約定或讓勞動者明確知曉，如果沒有約定或讓勞動者明確知曉錄用條件，用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件。 還有部分用人單位對試用期間用人單位解除權有重大誤解，以為試用期間，雙方都可以隨時解除勞動關系，而不清楚《勞動合同法》對此也是有限制性規定的。

這種限制性的規定是為了防止用人單位只“試” 不“用”，試用期屆滿前隨意解雇勞動者，侵害勞動者的勞動權利。這種規定同時也是在督促用人單位，把握好試用期權利，在試用期內對勞動者是否符合崗位要求、錄用條件進行積極的、全面的考察，為建立長期穩定的勞動關系打下基礎。

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