用人單位單方解除勞動合同的法定條件???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

第一種情形：法律明確規(guī)定不得解除勞動合同但用人單位強行解除的。主要指勞動者有下列情形之一，用人單位依照《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同的。

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

5、在本單位連續(xù)工作15年，且距法定退休年齡不足5年的;第6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二種情形：在勞動者不符合《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形，而用人單位以此為由解除勞動合同的。第三種情形：用人單位違法裁員的。法律依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件

勞動合同試用期，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動關(guān)系時，依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內(nèi)特別約定的一個供當(dāng)事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴(yán)格限制的期間。在試用期間，用人單位通過對勞動者全面地、嚴(yán)格地考查，發(fā)現(xiàn)有不符合合同條款或者有關(guān)規(guī)定的，如身體條件、年齡條件、文化程度、個人專業(yè)、職業(yè)道德、個人文化修養(yǎng)、品德修養(yǎng)等不符合錄用條件的，或是經(jīng)過試用期的培訓(xùn)后仍然不能勝任其工作崗位要求的，用人單位可以解除勞動合同。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同屬于本司法解釋“辭退”的范疇，用人單位承擔(dān)勞動者在試用期間不符合錄用條件的舉證證明責(zé)任，應(yīng)當(dāng)證明有明確的具有可操作性的錄用條件并且告知了勞動者，還應(yīng)當(dāng)舉證證明勞動者不符合錄用條件的客觀事實。用人單位應(yīng)當(dāng)在試用期屆滿前作出《解除勞動合同通知書》列明不符合錄用條件的理由，書面送達勞動者并要求勞動者簽字。

2.勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度

這里的規(guī)章制度必須是用人單位根據(jù)勞動法律、法規(guī)制定有效的規(guī)章制度，規(guī)章的內(nèi)容設(shè)定上應(yīng)該包含勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等內(nèi)容，不應(yīng)違反《勞動合同法》和有關(guān)國家法律、法規(guī)、勞動政策。規(guī)章的制定應(yīng)當(dāng)符合民主程序，對于規(guī)章制度的制定、修改用人單位應(yīng)當(dāng)履行協(xié)商、公示、告知的義務(wù)。用人單位擬定規(guī)章制度草案與勞動者協(xié)商確定，建立工會的召開工會委員會會議，沒有建立工會的由全體勞動者選出職工代表召開職工代表會議，也可以召開全體職工大會。組織召開相關(guān)會議時，應(yīng)當(dāng)制作會議記錄，明確會議主題、召開時間地點、與會人員、發(fā)表意見及觀點、表決結(jié)果并由全體與會人員簽字確認(rèn)。此后用人單位組織全體勞動者培訓(xùn)學(xué)習(xí)形成書面和影像視頻資料。為避免產(chǎn)生爭議，規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)明確載明哪些情形屬于或者視為勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位可以據(jù)此解除勞動合同。如果勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位應(yīng)當(dāng)及時給予行政處分，如果經(jīng)過行政處分以后勞動者仍然不能或不愿改正錯誤的，用人單位可以直接與勞動者解除勞動合同。

3.勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害

嚴(yán)重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時，需注意勞動者有嚴(yán)重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當(dāng)然地解除勞動合同還得具備一個條件，即嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得依據(jù)此條解除勞動合同。法律并無具體規(guī)定何為“重大損失”。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認(rèn)定。

4.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效

根據(jù)《勞動合同法》第26條第1款第（1 )項規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或部分無效。因為勞動合同的訂立應(yīng)當(dāng)出自當(dāng)事人的真實意愿這也是各類合同都應(yīng)當(dāng)遵循的意思自治原則的必然要求。要不要簽訂合同，與誰簽訂合同，簽訂什么內(nèi)容的合同，比如月工資多少才同意，等等，都要經(jīng)過理性地判斷后，不受任何干擾地自主作出決定。要求當(dāng)事人對這樣簽訂的合同負(fù)責(zé)就有了合理的意志基礎(chǔ)。而欺詐、脅迫和乘人之危，客觀結(jié)果就是意思表示不真實，這樣的合同不能對當(dāng)事人產(chǎn)生約束力，因為這樣的合同違背了一方當(dāng)事人的真實意愿，其對雙方當(dāng)事人都是沒有法律約束力的。在這種情況下用人單位也有權(quán)隨時與勞動者解除勞動合同。但是在司法實踐中很難舉證證明一方在簽訂勞動合同時受到了欺詐、脅迫、乘人之危，用人單位在解除勞動合同時不宜適用此條。

5.勞動者被依法追究刑事責(zé)任

所謂追究刑事責(zé)任，具體是指被人民法院判處刑罰的（包括管制、拘役有期徒刑、無期徒刑、死刑、罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財產(chǎn)和針對外國人的驅(qū)逐出境），以及被人民法院依照《刑法》第37條，因為犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰而免予刑事處罰的。勞動者如果被依法追究刑事責(zé)任，不僅因其失去了人身自由，必然會影響到勞動合同正確、及時地履行，而且其違法行為或者犯罪行為本身也違反了勞動紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度，造成用人單位的生產(chǎn)、工作秩序無法正常進行，使勞動合同的履行成為不必要。在這種情況下，用人單位有權(quán)隨時解除勞動合同。

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