公司變更勞動合同不簽

用人單位不簽勞動合同是違法行為。根據法律規定，用人單位必須自用工之日起1個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則勞動者可以去勞動仲裁委員會申請仲裁要求賠償雙倍工資。《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

受新冠病毒疫情的影響，很多公司經濟效益不容樂觀，有的員工被迫離職。

我猜想你合同變更的主要原因是報酬的問題吧。相比之下公司要求變更勞動合同，要求做一休一也實屬無奈之舉。

1.公司也是以盈利為目的，若如長期入不敷出公司勢必做出調整，縮小開支等也是拯救公司措施之一。建議從自己公司所處的實際情況綜合考慮自身條件，如若還能夠接受合同變更后的待遇可同公司同呼吸共命運共同度過難關。大家共同努力爭取早日克服眼前困難，使公司步入正軌。

2.如若自身條件優越，公司變更后給出的條件實屬沒法接受，可拒簽，擇機另謀高就。是金子在哪也發光。畢竟我們工作首先是為獲得相應的報酬來滿足自身及家庭的需求，報酬是自身價值的體現。

若如其他原因合同變更，還請深思熟慮拒簽所帶來的后果，在不影響自身安全及利益的大前題下其他原因都無足輕重吧，千萬不要舍本求末！

個人揣測及拙見，不喜勿噴！

您好，如果公司維持原先或者提高合同約定條件，勞動者主動不愿簽訂合同的，沒有補償。合同主體變更屬于重大事項改變，需要和員工協商，員工不同意續簽，按照法律規定解除勞動合同。第三十四條　用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。希望能幫到您。

首先勞動法在保障員工權益時同樣也保障企業利益，但是兩者并不沖突，根據你的情況來看有幾點建議給你：

1、翻閱仔細查看你的勞動合同，合同上的約定取決你的選擇，這很重要

2、公司改革也好，發展也罷，這都是根據社會的發展需求的需要作出的決定，沒有哪家公司想“自尋死路”這一點我們應該清楚

3、你沒有描述你現在的工作性質屬性（我想你應該是標準工時合同，也就是說每天按點上下班），那么現在企業想按照你電工儀表工機械檢修花費的時間算工資，那么也就是說工資的計算薪資發生了改變，按照推理你的合同用工方式也應該同步改變

4、你提到的協議工，是什么工無所謂主要看你簽訂的勞動合同，按照第3條你的合同需要發生變化，勞動法規定是需要雙方協商一致才生效具備法律效應你有權不同意

5、單位不同意解除勞動合同是因為你30年的工齡，我們暫按照最低N+1的賠償31個月是比不小的金額

6、要么讓你待崗，那你正常上班打卡即可正常領取工資，如果不讓你上班待崗，那么你可以要求單位發正式通知加蓋企業公章，否則如何待崗？單憑領導口頭通知么？顯然不是

7、拿到第6條的正式通知后方可申請勞動仲裁，說白了勞動仲裁是要有憑據的

8、你可以向當地勞動仲裁部門咨詢，他們更專業更權威

9、以上已經闡述很清楚了，如有疑問請留言。

公司這種做法已經涉嫌違法了！

1、新合同未簽訂，原合同未到期之前，原合同是繼續有效的

既然有效，按照平等自愿、協商一致的原則，公司和員工作為平等的合同主體，對于合同內容的變更是有發言權的，也就是說有選擇的自主權，變更合同內容必須要合同雙方主體同意，否則就違法了合同雙方真實意思表示的原則，非自愿簽訂的合同證據充足的話會被認定無效。

如果選擇簽訂，那么原合同失效，如果不簽訂，公司必須按照原合同內容繼續履行直到合同到期。

2、主動辭職是員工的一項勞動權益，不以任何條件為前提，否則就不是自愿

違法自愿原則的所謂辭職，就是實質意義上的辭退，這個企業必須提供充分的理由并承擔經濟補償責任。

這個充分的理由不是隨口說的，而是與原勞動合同的約定，以及公司內部經過職工代表大會通過并公示由員工確認的制度來保證的。

3、勞動合同的內容變更必須內容合法，公正

如果變更過的內容顯失公平，即使簽訂，也可能被認定為無效合同。比如降薪、刻意回避企業責任等內容。

不管是新合同還是原合同，必須是在勞動法框架下制定合同內容，并且要經過員工一方的認可，更改的合同需要經過當地勞動部門的備案認可。

4、企業采取這種方式帶來的問題和影響

（1）員工可以持原合同和新合同向當地的勞動監察部門咨詢和投訴，提出合理的訴求，由勞動監察部門出面協調解決；

（2）員工也可以以這種情況向勞動仲裁機關申請仲裁；

（3）員工還可以直接向人民法院提起訴訟；

（4）如果大多數員工不同意，同時可以向當地的信訪部門尋求解決；

（5）訴諸媒體，通過輿論壓力促進企業更合理的解決問題。

無論哪一種方式，都會給公司的正常生產經營才來不良影響，最后實際支出的費用遠大于正常應該支付給員工的費用，得不償失，而且企業的聲譽受到影響后，對后續的員工聘用帶來麻煩。

5、對于雙方，溝通、妥協，尋求雙方都能接受的辦法是最佳選擇

（1）無論是勞動監察部門的介入，還是勞動仲裁、勞動訴訟、信訪還是媒體，把事件擴大，意味著后續的成本不斷增加，這屬于無謂的本可以避免的損失；

（2）合同如何變更其實不外乎是利益二字，如何平衡雙方的利益才是關鍵，尤其站在企業的角度，不同只計算企業可能從變更中獲得的收益，還應該計算帶來的問題、麻煩造成的直接和間接的經濟、聲譽等損失。

（3）從勞動法和勞動監察部門的角度，公司相對于員工而言屬于強勢群體，而員工屬于弱勢群體，除非明顯的無理要求外，其他都屬于應該支持的訴求，這對企業來說并不是有利的。

（4）利益的最大支撐在于雙贏，至少是感覺上的雙贏，讓步對雙方都是臺階，員工所要求和獲取的，相對于企業來并不多，如果能夠從經濟角度來詳細的核算，就會善待員工，因為是他們的付出是支撐著企業發展的重要因素之一。

當然，員工是流動的，這批不干了可以換一批，但是這個也是需要支出成本的，而且更替和訓練都是額外的成本，況且，因為不合理的合同而造成的員工流失，會帶來非常壞的口碑，這對于企業的長期發展是不利的。

6、溝通，就是雙方都心平氣和的坐下來談

（1）公司不要覺得員工多的事，員工離開你這里，換個地方照樣干，員工也不要覺得我走了看你怎么辦，公司從新招一批人照樣能干，只是，員工換個公司不見得就比現在的公司好多少，公司換一批員工也不見得就干的比這一批干的更好。

（2）既然換了不一定更好，與其換湯不換藥，不如大家各司其職把自己的事情干好，企業做好員工的待遇福利，員工做好自己的本職工作。因為換，就是成本，時間、精力、通勤交通、熟悉人員和環境……仔細算算，在這些事情上我們支出的時間、精力、交通、熟悉的成本是多少？有這個時間，干點啥不好呢？

以上是律師為大家講解的關于”公司變更勞動合同不簽“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。