試用期工資和轉(zhuǎn)正工資一樣違法嗎？??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》 第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

主要看你和用人單位簽訂的勞動(dòng)合同是如何約定工資部分的，假如約定的是4000，那么公司并沒(méi)有任何違反勞動(dòng)法的地方，只有試用期工資低于約定工資的80%才算違法。另外，你所說(shuō)的要雙倍工資主要是看過(guò)錯(cuò)方在哪，如果公司提出要與你簽訂勞動(dòng)合同，而你自己不愿意簽訂，那么過(guò)錯(cuò)方在你，公司沒(méi)有責(zé)任，假如是公司疏忽導(dǎo)致沒(méi)有與你簽訂合同，那么過(guò)錯(cuò)方在公司。由于沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，你的社保肯定是繳納不了的。如果要公司補(bǔ)繳，得先完成用工手續(xù)，即簽訂合同。社保交幾個(gè)月，看你們當(dāng)?shù)厣绫＠U納截止日是什么時(shí)候，一般情況是如果超過(guò)整月，即便幾天也應(yīng)該繳。

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現(xiàn)。

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并且在勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，將試用期細(xì)化。勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。也就是說(shuō)，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個(gè)月。

勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。這是針對(duì)用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個(gè)月，勞動(dòng)合同法的具體措施。

從兩個(gè)維度看待這個(gè)問(wèn)題——

第一、從用人單位緯度看待。

試用期與轉(zhuǎn)正后每個(gè)公司都有這個(gè)行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，試用期是用來(lái)考核新聘員工綜合能力，所以試用期還有個(gè)時(shí)間規(guī)定，少則一個(gè)月，多則三個(gè)月，企業(yè)遇見(jiàn)優(yōu)秀員工，雙方溝通，用人心切基本上可以減少試用時(shí)間。

同時(shí)，轉(zhuǎn)正后工資在錄用時(shí)，基本對(duì)新聘員工能力做出判斷，只要應(yīng)聘者提出的轉(zhuǎn)正工資合理，基本都可以滿(mǎn)足。還有一種情況，就是暫時(shí)不能全面判斷新人專(zhuān)業(yè)以及綜合價(jià)值，需要通過(guò)試用期考察，只給試用期工資，而不明確設(shè)定轉(zhuǎn)正后工資，待試用結(jié)束綜合評(píng)定。

如果試用期與試用后工資一樣，很明確，試用期考核應(yīng)聘人員并未給與用人單位更大的能力預(yù)期，薪酬制定符合現(xiàn)有應(yīng)聘者能力匹配，能力有提升的潛力，公司可以培養(yǎng)，不至于辭退，可以入職。因此基于用人單位緯度考慮，工資制定因能力而定，不存在合理不合理之說(shuō)。

第二、從應(yīng)聘者緯度看待。

結(jié)合個(gè)人能力與公司協(xié)商，試用期與轉(zhuǎn)正后都可以商定，至于你認(rèn)為試用期與轉(zhuǎn)正工資一樣，是看你處在哪個(gè)階段提出的問(wèn)題，如果是剛面試還沒(méi)進(jìn)試用期，你可以跟用人公司商定，不符合你預(yù)期可以換公司！如果你認(rèn)同這家公司是你想進(jìn)的單位，可以降低你的預(yù)期，除非你很優(yōu)秀，公司另外開(kāi)綠色通道，直接聘用不需試用。

若果是你剛結(jié)束試用期，用人單位通知你與轉(zhuǎn)正工資一樣，那就說(shuō)明你的能力價(jià)值預(yù)期沒(méi)有達(dá)到公司要求。因此，合理不合理，因雙方共同選擇而論。當(dāng)然國(guó)企、外企、大企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定嚴(yán)苛，應(yīng)聘者只有選擇與不選擇，沒(méi)有合理不合理。

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