勞動者在什么情況下有賠償

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同（也就是在勞動者有以下過失的情況下提出的辭退才可以不用支付賠償金）：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的（即勞動者是“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”）；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

符合上述六條中任意一條的，你辭退他可以不用付經濟補償金。

你好，我從事工廠人力資源管理工作十余年，遇到過很多員工申請被迫離職并要求公司支付經濟補償金的勞動爭議案件。現在很多朋友都知道被迫離職可以要求公司支付經濟補償金。但要如果實際去操作，要注意的問題有哪些，可能很多朋友都說不上來。

說到被迫離職，很多人肯定會告訴《勞動合同法》上哪幾條，不過僅僅說這些，非常空洞，也沒辦法知道實際操作中的套路和要注意的問題。所以我們在這里就不再直接搬法律條款了，而是圍繞勞動合同中的情形，來說說哪些情況屬于被迫離職的情形，實際操作應該如何做？

一、最常見的就是調崗

崗位是勞動合同的約定條款之一。

1、調崗必須符合規定條件和流程，才是合法調崗：

（1）原則上工資不變；（2）提前進行張貼通知公示或告知員工；（3）調崗不能有侮辱性、懲罰性（比如動不動就讓員工去掃廁所就具有懲罰性質）；（4）公司調崗的證據理由必須充分。

2、這些情況屬公司未按勞動合同約定提供勞動條件。

（1）崗位還在，不讓員工到崗工作；（2）不讓員工正常打卡上班；（3）帶有懲罰性、侮辱性的調崗。

二、公司拖欠工資或者克扣工資。

部分人會把克扣工資與降薪弄混。克扣工資是你的工資是3000元，公司這個月無故扣500元，但下個月還是按3000元的工資算；而降薪，是工資由3000降低到2500元，并且以后都是這樣。（by號打聽生活）降薪需要在發生后一個月提出異議，否則視為默認。但無故克扣工資，公司一定違法。

三、變更工作地點。

一、合法搬遷，且無需支付經濟補償金的情形

（1）本區（街道、鄉鎮）內搬遷，不影響上下班的；（2）市內搬遷，但能合理解決員工的吃、住、行的問題；（3）公司提前張貼公示告知了員工。

二、跨市、跨省，是必須要經過員工同意的，否則要支付經濟補償金。有些勞動合同上寫的工作地點是XX市或者XX省，這種是無效的（by號打聽生活），真到搬遷的時候，還得看實際情形來確定。

四、公司未依法繳納社會保險

這個不用多說就知道了，自己查詢下自己的社保繳費記錄就能知道公司是否有繳納社保。

針對以上四點，要搜集哪些證據？

一、調崗：公司的調崗通知書、勞動合同、能證明崗位的其他證據。

二、拖欠工資或克扣工資：工資條、工資銀行轉賬流水等，不要相信公司口頭的說法，一定要有相應的事實。

三、變更工作地點：公司的搬遷通知，如果公司沒發通知，在搬遷前也基本都能知道。

四、未依法繳納社保：勞動合同、社保系統查詢的清單。如果沒繳納，那么社保清單里就是空的。

如何申請被迫解除勞動關系并要求公司支付經濟補償金？

一、對應的有效證據要準備好，口頭的不算，要形成書面的或產生事實的，且有公司痕跡的證據，不能是簡單的打印表格。

二、向公司發通知函，《關于XXX因為XX公司XXXXXXXX而申請被迫解除勞動合同的函》，快遞單上要寫清楚內部文件的全部名稱，在封口后拍照留證，等公司收到后，保留好快遞的寄送記錄。

三、帶上勞動合同、對應的證據、快遞的函的證據直接去申請勞動仲裁。然后正常走流程。

最關鍵的一點，申請被迫離職，要確保有充分的證據，否則勞動關系被解除里，還拿不到經濟補償金，得不償失！一定要多查資料多咨詢。

總而言之，在這一塊不要太沖動，一定要沉穩，確保萬無一失再去進行，以上回答，希望可以幫到您！

　　1、勞動者在工作中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同的約定賠償用人單位所遭受的損失。勞動者因一般工作失誤而造成損失的，不對用人單位承擔賠償責任。

　　2、重大過失，是指在正常情況下責任人在法律行為能力范圍內能夠預見而沒有預見或已經預見但輕信事故不會發生而未采取措施所造成的事故及損失為過失。

　　一般過失，是指行為人在通常情形下無法預計自己的行為將產生何種后果。

　　《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

一線的員工都應該給補償，主要還是服務行業，比如說現在的疫情，一線的醫生護士，一線的快遞員，一線的鐵路員工，一線的公交員工，還有在一線的警察、軍人等

一般情況下是公司主動與你解除勞動關系，才可以拿到經濟補償金或賠償金。

而你目前的情況，主動提出了離職，即便是公司有撤店的打算在未公布之前你本人已經提出了離職就無法取得補償金賠償金。

根據勞動合同法第48條、第87條的規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

可以看出，支付雙倍經濟補償金的前提是用人單位解除或者終止勞動合同的行為違反了勞動合同法的規定，也就是說違法的解除或者終止的情形下，勞動者可以主張賠償金，也就是雙倍的經濟補償金。當然，勞動者也可以選擇繼續履行勞動合同，如果繼續履行勞動合同的，則不能再主張經濟補償金。

一、勞動者應當承擔賠償責任的情形

(一)、《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者違法解除勞動合同、違反保密條款、違反競業限制的行為，應當承擔賠償責任：

1、違法解除勞動合同。違法解除勞動合同是指勞動者在勞動合同存續期間，違反有關法律法規及合同約定解除勞動合同的行為。表現在勞動者沒有按照《勞動合同法》第三十七條之規定提前30日以書面形式通知用人單位。主要包括：(1)自動離職。即勞動者以擅自離職、違約出走、不辭而別、跳槽等方式強行與用人單位解除勞動合同;(2)故意失蹤。即長期不回用人單位工作或與用人單位失去聯系。

2、違反保密條款。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條規定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。”

3、違反競業限制。根據《勞動合同法》第二十三條之規定，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定競業限制條款。即約定勞動者(包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員)在職期間和離開用人單位后一定時期內，不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。如若違反，應當按照約定向用人單位支付違約金。

(二)、《勞動合同法》第91條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。即全日制用工的勞動者不得多頭就業。

(三)、《勞動合同法》第86條規定：“勞動合同依照本法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”即勞動者就下列情形必須承擔賠償責任：

1、勞動合同由于勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認定為無效，給用人單位造成損失的;

2、勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規強制性規定而被認定為無效，給用人單位造成損失的。

(四)、《工資支付暫行規定》第16條規定， 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。因此，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任，用人單位可以依約定要求勞動者賠償;

(五)、最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規定：“雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”即勞動者必須就故意或者重大過失致人損害擔責。

(六)、如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者的賠償責任，勞動者給用人單位造成了經濟損失，用人單位能否要求其賠償，法律法規沒有明確規定。個人認為，在這種情形下，用人單位不能要求勞動者賠償。理由是：①勞動者和用人單位之間是勞動關系，不是民事權利義務關系，不適用民法的歸責原則;②除了《勞動合同法》規定的二種情形外，用人單位是否享有向勞動者索賠的權利取決于雙方的約定，如果沒有約定，應當視為用人單位對該項權利的放棄;③在我國，立法者的本意是限制用人單位向勞動者索賠的權利。

二、勞動者的賠償責任歸責原則

勞動者因故意或者重大過失行為給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權要求其承擔賠償責任。

三、勞動者應當承擔賠償責任的方式

1、用人單位損失額確定后，勞動者直接向用人單位支付賠償金;

2、從勞動者本人的工資報酬中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付;

3、勞動合同解除或終止時一次性付清賠償金。

四、勞動者應當承擔賠償責任的范圍

根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條之規定，勞動者應當承擔賠償責任的范圍包括：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

對勞動者違反約定的保密義務，用人單位的損失難以計算的，賠償額為勞動者在侵權期間因侵權所獲得的利潤;并應當承擔用人單位因調查該勞動者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。

北京昌運律師事務所

以上是律師為大家講解的關于”勞動者在什么情況下有賠償“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。